Freiherr Rainer von Leoprechting, 46, langjährig im Bereich HR (d.h. "Human Ressources", also: Personalwesen) bei der EU-Kommission tätig, beschäftigt sich derzeit mit dem Aufbau einer- nicht minder revolutionären- Personalvermittlungsplattform namens "storymatcher". Er verfügt dabei über jahrelange, angewandte Erfahrung im Management und der Ausbildung von menschlichen Ressourcen in diversen Funktionen der Kommission- quer durch unterschiedliche Kulturen und Sprachen. Wie sein Projekt genau zu Stande kam- bzw. worin der spezielle Mehrwert der Plattform besteht- darüber soll das folgende Interview konkreter Auskunft geben.
A: Herr von Leoprechting, können Sie unseren Lesern bitte kurz erklären, was genau sie dazu bewogen hat, das neue Recruiting-Tool, zu finden unter „www.storymatcher.com“, zu entwickeln? Gab es dazu in ihrem Berufsleben eines oder mehrere konkrete Ereignisse, das bzw. die diese Erfindung inspiriert haben?
RvL: An einem bestimmten Moment kam das ganze Leben zusammen. Das ist so, wenn man eine Erfindung hat, da ist es, wo auf einmal so „zack“ verschiedene Verbindungen auf einmal auftauchen. Dadurch ist das neu in neu. In meinem Fall war das so: eigentlich bin ich ausgebildeter Ökonom, d.h. ich habe eigentlich mit Menschen gar nichts zu tun, sondern nur mit abstrakten Dingen, wie Geld, und Austauschbeziehungen und Systemen. Und bin in das Menschliche hineingeraten, weil ich in dieser Behörde versucht habe, Reformen und Innovationen hineinzubringen- und bin heroisch gescheitert.
Ich habe dann gelernt, dass ich vielleicht nicht unbedingt alles selbst machen muss, dass es nicht reicht, die bessere Idee zu haben, sondern dass man vor allen Dingen lernen muss, solche Verbindungen herzustellen, dass die Leute die bessere Idee dann selbst haben- habe also gelernt, Berater zu werden. Ich war dann Berater für etwas, was man im öffentlichen Dienst Evaluierungen nennt, d.h. man heuert Sozialforscher, die in großen, relativ teuren Teams durch die Welt laufen, um festzustellen, dass der öffentliche Sektor nicht sehr effektiv und relativ teuer ist. Ergebnisse, die keiner haben will, die ohnehin zu spät kommen, wenn dann eine neue Politik entschieden wird. Das war also eher frustrierend. Ich habe allerdings in diesem Bereich auch das Beraten nochmal selbst neu bearbeitet, und angefangen, Leuten zu helfen, sinnvolle, und für sie auch realistische Fragen zu stellen- und dann Berater so einzusetzen, dass sie mit diesen Fragen vorankommen.
Von da an wurde ich dann in meine erste HR-Funktion rekrutiert, also ich war dann Karrierecoach und gleichzeitig auch Strategieentwickler für einen Teilbereich dieser großen Behörde. Der erste Baustein zum storymatching war, dass ich merkte, dass es einerseits auf strategischer Ebene darauf ankommt, dass praktisch ein ganzes Führungsteam von leitenden Führungskräften, Direktoren, oder- das C-Team, also das CEO, das COO und CFO, dass diese Leute zusammen sich im Grunde darüber klar sein müssen: was sind denn die Erfolgsmuster dafür, was wir machen wollen? Ich hatte mit einem deutsch-österreichischen Berater zusammengearbeitet, der sehr innovative Ansätze für Strategieentwicklung in seine Praxis eingebaut hatte. Und eine Methode, die ich sehr spannend fand, war, dass man in einer Organisation Geschichten erzählen lässt darüber, was denn die Leute für einen Erfolg machen wollen zusammen.
Und das ist dann ein wesentlicher Bestandteil von Strategieentwicklung insofern, dass die Führungsteams sich solche Geschichten erzählen können, aber dass man aber auch Geschichten darüber innerhalb einer Organisation erheben kann, um dann die Mitarbeitergeschichten mit dem Führungskraftgeschichten abgleichen zu können.
Ein wichtiges Ergebnis in der Forschung für strategisch wichtige Geschichten war, dass diese Geschichten gar nicht so viele sind. Eine gegebene Organisation hat vielleicht 5 oder 7 oder 10 Erfolgsgeschichten- und damit ist diese Organisation dann hinreichend beschrieben. Das heißt es gibt gar nicht so viele Erfolge, die man machen kann im Berufsleben. Es gibt nur ein paar wenige, und die kommen immer wieder vor- in jeder Organisation, und auch über Organisationen hinweg. Das ist etwas, wo Organisationen sich gar nicht so unähnlich sind. Das war also ein erster Bestandteil von storymatcher- ein erstes Wissen darüber, dass es gar nicht viele Geschichten braucht, um praktisch abdecken zu können, was es denn so geben kann an Erfolg in einer Organisation.
Im Sinne der Strategieberatung wollte man eher die relevanten Geschichten herausfinden, um darauf die Organisation auszurichten. Aus einer eher forschenden Seite, um zu wissen, was sind denn die konkreten Erfolgsangebote einer Organisation, dachte ich mir: "Na, wenn man Geschichten erhören kann aus einer Organisation, und damit die Organisation beschreibt, könnte man das auch für Personalmarketing nutzen".
Und dann war ich selber ja auch Personal- und Karriereberater, d.h. ich hatte nicht nur die kollektive Ebene der Organisation auf der einen Seite beobachtet, sondern ich hatte ja auch mit vielen Leuten sehr viele Einzelgespräche darüber geführt, wie sie eigentlich ihre Karriere entwickeln wollen. Und da war auch da das Hören auf Geschichten mit der erfolgleitendste Ansatz, um Karrierecoaching betreiben zu können. Nach einer Weile fiel mir auf, dass ich anfing, Leute immer mehr darauf hin zu befragen, wo sie eigentlich Bedeutung und Sinn für ihr ganzes Leben finden. Es ging also um Geschichten, die Leute sich erzählen, oder denen sie zuhören konnten über sich selbst, darüber, wie sie eigentlich ein ganzes Leben entwickeln konnten.
im Grunde fiel mir auf, dass der Lebenslauf im Grunde eine sehr schöne Idee ist, nämlich insofern, dass ein Lebenslauf eine Serie von verschiedenen Erfolgsmustern abspult, die man nach und nach in einem Leben entwickeln kann- und die einem Leben rückblickend enormen Sinn verleihen. Der einzige Haken dabei ist, dass man von vornhinein eben nicht weiß, welche Erfolgsmuster auf einen zukommen werden, sondern dass man da gewissermaßen mit einem „Schleier des Ungewissen“ vor sich herläuft- und dann eben Berater braucht, um den Schleier im Einzelnen zu lüpfen. Die Zukunft ist für den Einzelnen nicht bewusst, aber im Grunde ist es beschreibbar, wenn ich von Organisationen her weiß, dass sie nur wenige Geschichten überhaupt anbieten, und die schon da sind. Wenn ich bei Individuen zuhöre, stelle ich fest. es gibt auch da nicht unendlich viele Geschichten- es gibt widerkehrende Muster, gewissermaßen archetypische Geschichten, die immer wieder kommen.
Das war also gewissermaßen ein erstes Element für storymatching, mit dem ich vertraut war. Aus dem Job wurde ich dann eingeladen, mich um ein Personalportal zu kümmern. D.h. es ging darum, Personalprozesse auf den Computer zu bringen. Und da habe ich mich sehr damit beschäftigt: Wie läuft denn eigentlich der Recruitmentprozess? Und zwar sowohl für interne Recruitments in dieser großen Behörde, wie auch für externe. Der externe Recruitmentprozess wurde interessanterweise ganz anders gestaltet als der interne Recruitmentprozess- der war viel freier. Leute konnten sich frei bewerben auf offene Stellen, die im Prinzip sogar veröffentlicht wurden, und nicht nur unter der Hand vergeben wurden- wohingegen der interne Recruitmentprozess extrem kompliziert war mit vielen Auswahlstufen und jahrelangen Bewerbungsverfahren. Was eigentlich extrem enttäuschend ist für jemanden, der schnell irgendwie einen neuen Job haben will.
Andererseits fand ich, dass es erstens eigentlich das gleiche Problem ist, aber dass Organisationen anfangen, es nach außen schwerer zu machen als nach innen- für Gründe, die mit Organisationen eigentlich mehr zu tun haben als das irgendwie nötig wäre. Und zweitens, dass es im Grunde ein Problem gibt, was nicht gelöst ist, das aber irgendwie alle Leute handhaben, ohne es lösen zu können.
Das nicht lösbare Problem dabei besteht darin, dass der Manager, der jemanden einstellen will, eigentlich nicht genau weiß, was er wirklich braucht- und das wird ganz wenig bearbeitet von Personalsachbearbeitern in Unternehmen, weil man dem Manager nicht hineinreden will. Und auf der anderen Seite weiß der Mitarbeiter, der Bewerber, eigentlich auch nicht, was auf ihn zukommt, weil für ihn das Unternehmen, in das er sich hinein bewirbt, der neue Job, erst dann wirklich bekannt ist, nachdem er ihn drei Jahre gemacht hat- wenn er sich schon nach dem nächsten umguckt.
D.h. beide müssen eigentlich zwei Zukünfte zusammen bringen, die für beide hochgradig unbekannt sind- was eine extrem riskante Entscheidung ist, jemanden einzustellen. Deshalb fällt es vielen Leuten auch so schwer. Dann dachte ich mir, wie kann man denn diese Zukunft beleuchten, und das obendrein auf Computerbasis, sodass der Computer einem dann sagen könnte: Wo wäre denn mein nächster guter Job?
Der nächste gute Job- das haben dann viele Leute versucht durch CV-Datenbanken zu lösen- oder durch systematisches Charakterisieren von Jobeigenschaften. Aus meiner Beratungspraxis für Einzelne wusste ich, dass die identische Job Description ganz andere Leute braucht, um den Job erfolgreich zu machen. Weil es reicht nicht, zu wissen, was die Aufgabe ist und was die Qualifikationen sein sollten, die Aufgabe gut zu machen. Es kommt obendrein ganz entscheidend darauf an, was denn das konkrete Umfeld für diese eine Stelle an konkreten Erfolgen tatsächlich erwartet.
Das kann sehr unterschiedlich sein, abhängig davon, ob der zuständige Abteilungsleiter ein Portugiese oder ein Spanier oder ein Finne ist, oder es kann auch sehr stark davon anhängig sein, dass eine bestimmte Kundengruppe einfach anders gestrickt ist, obwohl die Rolle genau die Gleiche ist. Das heißt es gibt einfach viel zu wenig echten Kontext, der entscheidend ist für Erfolg, in den derzeitigen Stellenbeschreibungen und anderen HR-Tools, die die meisten Leute dann benutzen.
Kurz: ich sah also diesen großen Mangel, und irgendwann kam einfach das große A-Ha-Erlebnis eines Morgens: wenn ich das also auf einen Computer bringe, wie wäre es denn, wenn wir eine Datenbank von stories hätten? Alles das, was alle Individuen in dieser Organisation jetzt schon als erfolgreich erleben. Und diese Datenbank sowohl den einstellenden Managern wie auch den Bewerbern zur Verfügung steht, um schlichtweg auf ihre Stellenausschreibungen oder ihre vacancy notes oder einfach nur auf ihr Suchen nach einem neuen Mitarbeiter für ihre Funktion, was ihnen hilft schlichtweg zu beschreiben als Manager: Was ist eigentlich der Erfolg, den ich suche? Indem er einfach die Erfolge ankreuzt, gewissermaßen, aus der Datenbank, die dann für ihn passen. Das kann dann einer sein oder eine Kombination von zwei oder drei oder vier.
Und andererseits die Bewerber sich auf eine Erfolgsdatenbank hin orientieren können. Das heißt sie sehen erstens, dass alles, was sie künftig machen werden, ein Erfolg ist- das ist ja schon mal ermutigend. Und zweitens können sie sich praktisch ihren Lebenslauf auch für die Zukunft zusammenstellen, und sie können auch- rückblickend auf ihre Vergangenheit- jeder Episode in einem Lebenslauf ein bestimmtes Erfolgsmuster zuordnen. Und da werden dann Lebensläufe auf einmal auswertbar durch einen Computer, weil jede Story wird dann ein eigenes Objekt für sich, was der Computer dann praktisch binär vergleichen kann mit der anderen Auswahl von stories.
Das heißt ich kann durch die stories Menschen und Jobs zusammenbringen.
A: Können Sie mir etwas über die Projekthistorie sagen? Es gibt bzw. gab bei "storymatcher.com" ja mehrere Projektbeteiligte. Wie sah die Aufgabenverteilung dabei aus, bzw. was war ihr spezieller Input bei dem Projekt?
RvL: Also ich hatte die Grundidee- und mit der fing ich dann an, ein wenig hausieren zu gehen in meiner Organisation. Und habe dann eine Reihe von Leuten gefunden, die waren dann alle begeistert, die meinten: „wow das klingt ja toll“. Das heißt, wir haben dann eine kleine Projektgruppe von Freiwilligen zusammengestellt, die irgendwie einen Teil ihrer Arbeitszeit abzweigen konnten, um eine kleine Studie zu machen. Das haben wir dann über die Sommerzeit gemacht, die ein bisschen ruhiger war. Wir haben dann auch zwei Praktikanten von der Uni bekommen, die das auch ganz toll fanden, und die unbezahlt mitgearbeitet haben. Und dann haben wir schlichtweg Leute aus unserer Organisation eingeladen, doch für einen Vormittag sich mit anderen Leuten zu treffen, die eine ähnliche Rolle haben in der Organisation und sich darüber auszutauschen, was denn das Geheimnis ihres Erfolges ist.
Das heißt, wir haben versucht, Leute auszuspähen, die irgendwie so einen bisschen besonderen Eindruck gemacht haben, also Leute, die als ein bisschen erfolgreich galten. Häufig waren das Leute, die sich noch gar nicht kannten. Und in dem Moment, wo dieser Kreis begann, sich stories zu erzählen, hat dann eine Story die nächste ergeben, und die Leute waren hinterher alle sehr positiv motiviert, weil sie ja nur lauter Erfolge mit nach Hause gebracht haben.
Wir haben also praktisch unter der Hand ein Workshopmuster entwickelt dazu, wie man Motivation innerhalb einer Organisation enorm steigern kann. Man braucht schlichtweg Leute nur zusammenbringen und sie sich gegenseitig erzählen lassen, wie erfolgreich sie eigentlich sind. Das ist also ein Stück „appreciative inquiry“ (Anm.: Erklärung dieses Konzepts unter: http://www.lwl.org/lja-download/datei-download2/LJA/jufoe/983524482/Streetwork/1285232703/1285234341_0/Appreciative_Inquiry-kurzeDefinition.pdf) was wir da gemacht haben- aber mit einem ganz konkreten Forschungszweck.
Wir haben dabei nämlich versucht, die Erfolgsmuster dieser stories dabei besonders herauszubekommen und heraus zu leuchten. Haben also über 60 Leute mit Tiefeninterviews verfolgt, und in etwa 7-8 Workshops durchgeführt, mit jeweils 7-8 Personen, und haben dann aus diesen knapp 60 Geschichten eine Datenbank mit 25 stories zusammen verdichtet- weil wir viele stories schon mehrfach gehört hatten. Das heißt, wir haben praktisch nur die stories behalten, die nur einmal vorkamen, bzw. die die Zusammenfassung waren von mehreren stories.
Das war also die erste Phase, wir haben damit quasi einen qualitativen Prototyp entwickelt. Und dann kam die zweite Phase, wo Leute beigetragen haben, indem sie mir aus der HR-Abteilung klar gemacht haben, dass das gar nicht geht. D.h. die haben mir geholfen zu verstehen, dass es vielleicht nicht verkäuflich ist an HR-Abteilungen, sondern dass es höchstens verkäuflich ist an Jobsuchende, etwas kreativere Manager, und vielleicht Organisationen, die keine HR-Abteilung haben, weil die eher verstehen, dass man so etwas vielleicht intuitiv und direkt lösen kann, wo man sonst eine große, schwere, und vielleicht wenig effiziente Verwaltung braucht- die man eben nicht braucht. Das war so ein wichtiges Lernen, das Leute mir nähergelegt haben, die das geblockt haben in der Organisation, in der ich war.
Ich bin jetzt soweit dass ich Anfang nächsten Jahres die Organisation verlassen werde, und die Sache auf den Markt bringen werde.
D. h. was ich jetzt schon habe, bzw. teilweise noch suche, sind Leute, die schlichtweg auf die Organisationen zugehen, und den Organisationen helfen, ihre Recruitmentprobleme vielleicht etwas effektiver zu lösen, schneller zu lösen, und interessantere Kandidaten für Vorstellungsgespräche einzuladen als bisher.
A: Sind sie da also eher in Richtung Klein- bzw. Mittelunternehmen orientiert..?
RvL: Klein-Mittelunternehmen, Start-Ups und auch Organisationen, die tatsächlich bereit sind, vielleicht einmal etwas Neues auszuprobieren. Also ich bin nicht gegen HR-Leute im Allgemeinen, oder im Besonderen- v.a. der einzelne HR-Manager kann sehr spannend sein als Kunde oder als Partner, aber der klassische HR-Betrieb wird vermutlich der letzte sein, der diese Innovation aufnimmt.
A: ..das heißt es hängt durchaus von von der Größe eines Unternehmens ab, oder..?
RvL: Nein, es kann auch eine Große sein, die das trägt, das ist nicht unbedingt die Schwierigkeit. Die Schwierigkeit ist, dass HR-Leute ungefähr zwischen 15 und 20 Glaubenssätze umdenken müssen, die sie bisher als wahr halten, um das weiter zu betreiben, was sie bisher tun. Was heißt, dass eine sehr eingeführte HR-Abteilung hat größere Schwierigkeiten, innovativ zu sein in diesem Feld, was ihr bisheriges Kerngeschäft ist, als eine Abteilung, die sich gerade aufbaut.
A: ..das würde allerdings dafür sprechen, dass eben solch behördliche Strukturen dem entsprechend resistenter sind gegen Veränderungen..
RvL: Die sind ja im Allgemeinen resistenter gegen jede Neuerung- und gegen HR-Neuerungen ganz besonders.
A: Nun noch einmal kurz und prägnant: worin genau liegt der Mehrwert dieser Plattform im Vergleich zu anderen Systemen? Also sozusagen der elevator pitch.
RvL: Der elevator pitch. Der Punkt ist, dass man mit storymatcher direkt auf das guckt, worauf es wirklich ankommt: nämlich der Erfolg in der Arbeit. Und man macht das zum matching-Prinzip. Alle anderen Plattformen, die ich bisher analysiert habe- und ich befürchte ich habe kaum eine gewichtige Plattform dabei ausgelassen- die gucken auf das, was Leute bisher gemacht haben, also kurz CV oder auch Lebenslauf genannt. Und das ist ein schlechter Prognosefaktor dafür, was denn der künftige Erfolg ist. Leute wachsen im Erfolgsleben daran, dass sie eben neue Aufgaben übernehmen.
Das hat auch damit zu tun, was wir auch aus der Entwicklungspsychologie wissen, dass, wenn wir uns wirklich weiterentwickeln, wir auch alte Aufgaben hinter uns lassen, und vor allem Dingen in der Form dessen, was wir machen, ganz neue und weitreichendere Aufgaben übernehmen, die insofern in den Alten drin sind, dass sie eben genau nicht das sind, was das Alte ist. Und das ist eben schwierig, aus dem CV herauszulesen. Also dass, was man aus einem CV mit viel Fingerspitzengefühl versucht zwischen den Zeilen zu verstehen, nämlich: Was ist das Potential eines Bewerbers?, das kann man durch stories auch für die Zukunft einigermaßen zutreffend schon erheben, weil der Mitarbeiter sich praktisch inspirierend auf die stories hin bezieht, und der nicht unbedingt wissen muss, was für Jobs dahinter sind.
Das ist eine relativ echte Aussage darüber, was die Menschen denn wirklich wollen in ihrem Leben, und das bringt man aus Bewerbergesprächen häufig schon gar nicht heraus. Das heißt der storymatcher bringt eine echte Beschleunigung in der Suchphase, und das ist mit die frustrierendste und teuerste Phase- und zwar sowohl für den Bewerber als auch die Unternehmen.
Der elevator pitch heißt also schlichtweg: verkürze die Suche, finde die richtigen Kandidaten- und das schnell.
A: "storymatcher.com" befindet sich derzeit ja im Aufbau, bzw. in der(Pre-) Beta-Phase. Was sind derzeit die kritischen Phasen, bzw. Elemente, die noch fehlen, oder weiterhin benötigt werden? Das kann jetzt faktisch sein, also vom Aufbau her, das kann jetzt aber auch sein im Sinne von Klienten, etc.. Das haben sie ja bereits ein wenig angesprochen.
RvL: Also es gibt zwei Sachen, die kritisch sind. Das eine ist, dass ich mit dem jetzigen Design des Prototypen noch nicht wirklich auf einen großen Launch machen möchte, es sind erst ein paar Basisaktionen vorprogrammiert, um schlichtweg zu schauen, wie kann das denn gehen, um was zu haben, damit Leute, die sehr interessiert sind daran, mal sehen können, wie das denn geht.
Ich bin jetzt dabei, einen interaktiven Workshop mit Leuten zu machen, die vom Gaming her kommen, um schlichtweg zu gucken, dass wir auf eine lustigere und kreativere Plattform kommen- damit vor allem jüngere Leute das ganz spontan einfach so a la facebook einfach machen. Das ist also die Phase eins, dass wir Leute haben, die schlichtweg mit dem storymatcher spielen, ihre eigenen Berufsmöglichkeiten damit explorieren, und ihre Freunde dazu einladen- sodass man dann irgendwann sagen kann: ok, so wir haben so und so viele Profile von Leuten, die am Anfang, bzw. auch durchaus an einem etwas entwickelteren Anfang ihres Berufslebens stehen. Also genau die Leute, die alle einstellen wollen- und die haben wir schon ein bisschen vorsortiert, weil sich die bereits auf ihre stories bezogen haben.
Dann kommt Phase zwei, dass dann eine Reihe von intelligenten Personalberatern eben Unternehmen anbieten können, wirklich genau auf passende Erfolgsmuster passende Mitarbeiter vorschlagen zu können, die tatsächlich für kritische Wachstumsphasen von kleineren oder mittleren Unternehmen passen, ohne dass die eine eigenen HR-Abteilung aufbauen wollen. Das ist jetzt praktisch der Schritt hin zur Unternehmensentwicklung. Das heißt, in Schritt eins geht’s darum, dass es eine Plattform gibt, in der schlichtweg jeder Mensch, der möchte, eine Idee davon bekommen kann, wie denn eventuell seine berufliche Zukunft aussieht.
Und dann gibt’s Schritt zwei, dass also Leute die bereits im Personalberatungsgeschäft unterwegs sind, mit dem storymatcher eine Recruitment-Pipeline haben, die immer frisch upgedatet ist. Mit immer neuen Kandidaten, die nicht unbedingt nur für eine bestimmte Kampagne von Recruitment herangezogen werden muss, sondern die für jeden neu freiwerdenden Job im Grunde bereits genutzt werden kann. Wir können also das gesamte Personalvermittler- und Headhuntergeschäft revolutionieren, weil man da von dieser „Ich habe nun eine freie Stelle und dazu mache ich mir nun ein paar Bewerber“-Strategie wegkommen kann.
Man kann also quasi auf Unternehmen zugehen und sagen: Was auch immer eine freie Stelle bei euch ist, ich habe einen Prozess, bei dem ihr euren eigenen gewünschten Erfolg genau definieren könnt, so, dass man auch dafür 3-5 passende Bewerber finden kann, die vielleicht auch genau die sind, die ihr haben wollt. Und das sehr schnell und kurzfristig.
D.h. das Geschäft für die Quereinsteiger sollte besser werden, und bei der einen oder anderen größeren Organisation wäre es durchaus auch spannend, es einfach für die interne Bewerbung, und mit Talent Retention und Talentaufbau dann auch wirklich in die HR-Welt einzubringen, weil Individuen, die an einer bestimmten Ecke der Organisation total versauern, vielleicht an einer anderen Ecke dann ihr Potential auch wirklich entfalten können. Also drei Phasen.
A: Halten sie, ihrer Erfahrung nach, den Traumjob für möglich- und was ist ihrer Meinung nach dazu an Rahmenbedingungen nötig?
RvL: Der Traumjob ist sehr speziell- aber es gibt ihn immer wieder. Das Lustige ist, man kann mehrmals in seinem Leben seinen Traumjob haben, aber er wird jedes Mal ein anderer sein. Der vergangene Traumjob ist eben nur ein Hinweis darauf, dass es eine Phase gibt in meinem Leben, in dem das, was ich tun kann, mit dem was ich noch nicht kann, genau gefordert wird, sodass ich praktisch wachse.
Leute fühlen dann, dass sie in einem Flow sind, und das Gefühl haben, dass sie wirklich toll sind, wenn sie etwas tun, was sie so noch nie getan haben. Das Gefühl, zum ersten Mal erfolgreich zu sein, das ist ein ganz besonderes tolles Gefühl. Auf dem dann aufbauen zu können.. und dann in einer späteren Lebensphase kann der Traumjob dann auch sein, wo man sagt: ich habe mich intelligent zurückziehen können. D.h. für Leute ist ein Traumjob sehr kontextbezogen, und lebensalter- und abschnittsbezogen, ein anderer. Aber jemand, der ein sehr erfülltes Leben gehabt hat im Rückblick, hat vermutlich nicht nur einen, sondern mehrere Traumjobs in dem Sinne gehabt.
Das heißt der Traumjob, von dem viele träumen, weil er von außen glitzert, ist ein Traumjob für diese glitzernde Lebensphase- dann ist er aber wohl mehr nur ein Schatten eines Traumes. Der wirkliche Traum ist eher der, bei dem ich mir ganz persönlich und in einem realen Kontext beweisen kann, dass ich selber etwas schaffen kann- und das ist nicht unbedingt so glitzernd und schimmernd für die meisten Leute- aber dafür ganz praktisch und handfest.
A: ..gemeint war der Traumjob im Sinne von einer erfüllenden Tätigkeit..
RvL: ..so verstehe ich das auch..
A: ..also halten sie das für prinzipiell möglich..
RvL: Ich halte es hingegen für extrem erschütternd, dass es für die meisten Menschen NICHT die Realität ist. Denn wofür sind wir denn geboren worden auf der Erde, wenn wir nicht unser eigenes Potential erfüllen können? ich halte es hingegen für ABSOLUT möglich.
A: Und was halten sie für notwendig, um möglichst vielen Menschen dazu zu verhelfen, ihn zu finden?
RvL: storymatcher war eine Erfindung, die schon mit dem Motiv gekommen ist. Weil ich ja schon mit der Erfahrung kam, dass ich damit bereits vielen Menschen in Einzelgesprächen helfen konnte.
Im Grunde habe ich mit dem storymatcher versucht, diese von mir selbst gefühlte Erfolgspraxis eben zu einem guten Stück zu automatisieren. Es gibt praktisch eine Grundregel, dass wir Chefs finden oder wichtige Mentoren, die gerade einen Schritt weiter entwickelt sind wie wir selbst. Und dann ist diese Art von Beziehung eine, die für uns so förderlich ist, dass wir dieses Gefühl von Erfüllung durchaus regelmäßig spüren können. Und das ist im Grunde das Grundprinzip, das wir im storymatcher eingebaut haben, dass das matching darauf abzielt, dass Leute ein Stück Wachstum in ihrem Job haben, den sie anstreben, und dass sie nicht unbedingt nur das machen müssen, was sie schon immer gut können.
A: Abschließend noch zwei kurze Fragen zu meinem Lieblingsthema Masken, bzw. emotionale Maskierungen. Inwiefern bzw. wo halten Sie es persönlich für angebracht, bzw. sogar notwendig (im Berufsleben oder anderswo), eine Maske zu tragen?
RvL: Es ist unmöglich, keine Maske zu tragen, oder fast unmöglich, keine Maske zu tragen. Weil eine Maske ist ja ein Splitter dessen, was wir als Persönlichkeit auch haben, sie ist ja nicht nur falsch. Eine Maske ist ja auch wahr. Eine Maske verdeckt etwas, aber sie ermöglicht auch etwas.
Insofern sind viele berufliche Masken etwas, das wir uns zunächst einmal mühsam antrainieren müssen, um überhaupt erst beruflich erfolgreich sein zu können. Wenn wir diese Maske dann so perfekt beherrschen, dass wir diese Maske geworden sind, dann ist der nächste Schritt der, dass wir diese Maske wieder abbauen. In diesem Sinne kann ich mit dem Begriff Maske sehr gerne und sehr viel anfangen.
Jede Story ist im Grunde ein Stück Maske- und genau darum können diese Stories ja nur wirken, weil sie sind nicht die Persönlichkeiten, die in diesen stories drinstecken, sondern sie sind Identitätsbausteine, die Leute sich als eine Maske aufsetzen können, und sie passt- für einen bestimmten Lebensabschnitt. Und darum muss man den storymatcher immer wieder machen eigentlich über eine Lebensphase, weil man sich ja in dieser Lebensphase weiterentwickelt , also gewissermaßen ausreift und die alte Maske eben zu klein wird oder zu eng oder einfach nicht mehr passt, und man dann eben eine neue aufsetzt, die dann viel besser passt. Also..Authentizität und Maske passt für mich sehr gut zusammen.
A: Aha, das ist eine neue, eine interessante, Perspektive- d.h. sie sehen Masken zumindest auch als etwas Positives an- ..
RvL: Aber ja..
A: .. wenn man sie im Berufsleben als gewisse Handlungsbasis oder gewisses Set an Reaktionsmöglichkeiten einsetzt, bzw. mehr oder als Tool einsetzt..
RvL: Ja, denn damit mache ich mich berechenbar für andere, und andere werden für mich berechenbar, weil ich sie in ihrer Maske greifen kann. Weil das was wirklich authentisch ist hinter der Maske möglicherweise ist, oder auch nicht, ist viel schwerer zu greifen. Und ist in sich selbst auch etwas, das diese wilde Kreativität hat, mit der man eben nicht berechenbar umgehen kann, sondern auf die man sich hin nur öffnen kann. Das heißt, die meisten Leute halten das nicht aus- und von daher brauchen wir im sozialen Leben Masken, um unsere Beziehungen einigermaßen vorhersagbar zu machen. Wir könnten kaum in einer Stadt, oder in einer Organisation oder einer Firma miteinander auskommen, wenn wir nicht Masken hätten, die uns erlaubten, im Alltag miteinander umgehen zu können.
A: Denken Sie, dass es jemals möglich sein wird, völlig authentisch zu agieren- und wenn ja, was wären die Voraussetzungen dafür (im Job und anderswo)?
RvL: Je nachdem, wo wir sind in unserer Entwicklung im Leben, ist die ganz authentische Äußerung die, dass ich eins bin mit einem bestimmten Maskenset. Also da kommen wir mit dem Maskenthema hin. Ich habe eine bestimmte Authentizität, die darin besteht, dass ich eben so handle, wie ich bin. Ich gehe fast davon aus, dass alle Menschen authentisch sind- zu jeder Zeit. Es gibt aber eine gewisse Unauthentizität, die ich ihnen unterstellen könnte, weil sie gewissermaßen so ganz oberflächlich dahinleben, eben genau Ausprägung dieser nicht anders empfundenen Fähigkeit zu sein, anders zu sein, als eben nur oberflächlich.
Das heißt die Tiefe, die ich mir hinter jemandem noch wünschte- weil ich sie als Abwesenheit wahrnehme- ist höchstens etwas, das ich als Potential beschrieben möchte, aber nicht unbedingt als gelebte Realität, die irgendwie verstellt ist oder so, interpretieren möchte. Das heißt es geht dann eher um die Frage, wie kann ich einer Person ein Angebot machen, ein Stück mehr von etwas mehr Tiefgang zu entwickeln durch die neue Auseinandersetzung, als dass ich unterstelle, dass hier etwas versteckt wird, was eigentlich das sein könnte. Dieses Gefühl von Verstecken und was nicht da sind, hat für mich eher mit etwas zu tun, also Sachen, die wirklich ins Psychologische hineingehen, dass es eben Leute gibt, die nicht alles zeigen möchten- oder können- aus den verschiedensten Gründen.
Von daher ist die Frage: Wie kann ich wirklich authentisch sein mit jemand anders, das hat mehr mit der Frage zu tun wie intim können wir sein in unseren Beziehungen? Das heißt, wie kann ich einen Raum schaffen, in dem Intimität möglich ist. Intimität nun als etwas in dem Sinne, dass man sich einfach sicher fühlt mit einem anderen- und in dem Sinne nichts zu verstecken hat. Und im Gegenteil, auch mit allem dem, was andere Leute vielleicht oder man selber als nicht so schön oder als hässlich fühlt, auch ganz normal und als Bestandteil eines selbst umgehen kann. Und das hat viel damit zu tun, Bedingungen für Intimität zu schaffen. Und nicht unbedingt mit Berufsrollen oder so ähnlichen Sachen, weil da ist Intimität eher ein schwieriges Thema. Es ist eher ein Thema von: Wie kann ich den Leuten helfen, weniger Angst zu haben?
Authentizität ist in diesem Sinne also sehr gut möglich, und das auf allen Ebenen von Lebenszeiten. Kinder können miteinander sehr gut intim sein, und sehr alte Menschen, und auch Leute in ihren 40ern- vielleicht finden die es etwas schwieriger- aber die können es auch.
A: Herr von Leoprechting, ich danke Ihnen für das Interview, und wünsche Ihnen eine möglichst große Schar an aktiv mitarbeitenden Freiwilligen für den Test, sowie einen erfolgreichen Aufbau von "www.storymatcher.com".
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Anmerkung: Dieses Interview stellt die Basis für meinen im Juni 2012 erscheinenden Artikel zum Thema "Zukunft des Recruitments" im Magazin sinn:schrift.
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